組織開発における「診断」の説明として最も適切なものはどれか。

正解はCです。診断とは、観察やヒアリング、サーベイなどのデータから、組織でいま何が起きているか、問題がどう生じているかを見立てる工程です。症状だけでなく、その背後にある関係やプロセスの構造を読み解こうとします。施策の実行や定着、人事評価とは別の、打ち手の前提をつくる段階です。

診断の核心は「打ち手を決める前に、問題の構造を見立てる」ことにあります。表面の困りごと（症状）と、それを生んでいる仕組み（原因）を切り分ける視点が要です。症状だけ見て即座に対策へ飛ぶと、同じ問題が再発しやすいのがつまずきどころです。

問題が起きたら、すぐ対策を出す前に「これは症状か、原因か」を分けて書き出してみましょう。原因の側に当たりをつけてから打ち手を考えると、対症療法で終わるのを防げます。複数の人に同じ出来事をどう見ているか尋ねると、見立ての精度が上がります。

診断とは何を見立てるのか

診断は、組織の現状を多面的に把握し、問題がどのような構造で生じているかを見立てる工程です。会議の様子の観察、当事者への対話、サーベイなどのデータを組み合わせ、表に出ている症状の奥にある関係やプロセスの問題を読み取ります。ここで作られた見立てが、続く介入の方向を決めます。

他の選択肢がなぜ誤りか

Aの決めた施策を計画どおり実行するのは介入の段階の話で、診断ではありません。Bの変化を制度や習慣に根づかせるのは変革にあたります。Dの評価を確定して処遇に反映するのは人事評価の業務で、問題の構造を見立てる診断とは目的が異なります。いずれも診断の前後にある別工程か、別領域の活動です。