育成計画を実のあるものにするための「振り返り面談」の運用として最も適切なものはどれか。

正解は D です。振り返り面談は、定期的に時間を設け、本人主導で経験を振り返らせ、その内容に応じて目標や経験設計を見直す運用が適切です。育成計画は立てて終わりではなく、節目ごとに更新していくものです。本人が自分で振り返ることで、当事者意識と次の行動が引き出されます。

ポイントは、振り返り面談が「定期的・本人主導・計画の更新」の三つを満たす点です。計画を固定（A）、上司の一方的評価（B）、不定期・上司都合（C）は、いずれも当事者意識や計画の更新を損ないます。誰が主役で、いつ行い、何を見直すかを押さえます。

振り返りの場では、上司が先に評価を語るのではなく、「自分ではどう振り返る？」と本人に先に話してもらいましょう。本人の言葉を引き出してから、目標や次に任せる業務を一緒に見直す。これを定期的に続けると、育成計画が現実に合わせて更新され、相手も自分の成長に主体的になります。

振り返り面談は「定期・本人主導・更新」

育成計画を実のあるものにする振り返り面談は、定期的に時間を確保し、本人が主体となって経験を振り返り、その結果をもとに目標や次の経験設計を必要に応じて見直す運用が望ましいものです。定期的だから継続し、本人主導だから当事者意識が育ち、更新するから計画が現実とずれません。この三つがそろって初めて計画が機能します。

ほかの選択肢が誤りである理由

Aの「計画を固定して期末まで振り返らない」は、状況変化に合わせた更新ができず、計画が形骸化します。Bの「上司が一方的に評価を言い渡す」は、本人主導という要素を欠き、当事者意識を育てません。Cの「不定期・上司都合」は継続性がなく、振り返りが習慣になりません。定期・本人主導・更新を満たすDが適切な運用です。