1on1の基本

「来月から、部下と毎月30分、1on1をやってください」——半年前に初めてチームリーダーになったあなたは、会社の制度でそう言われました。いざ部下と向き合うと、「最近どう？」「特に問題ないです」で、5分。気まずい沈黙が流れて、終了。あるいは、その沈黙が怖くてつい自分が話し続け、気づけば「で、あの見積りの案件どうなった？」と、進捗を詰めるミニ会議になっている。回を重ねるほど「もう話すことがない」「これ、意味あるのかな」と感じる——心当たりはありませんか。

でも、安心してください。1on1がうまくいかない正体は、あなたの話術でもセンスでもありません。原因は、たった2つです。1つは、1on1を「上司が部下の様子を聞く・進捗を確認する場」だと勘違いしていること。もう1つは、場当たりでやっていること——つまり、型を持っていないことです。

1on1は本来、「部下のための時間」です。主役は部下で、上司は話す側ではなく、聴いて支える側。そして、うまくいくかどうかは才能ではなく、「準備・進行・記録」という型を持っているかどうかで決まります。型さえあれば、ネタ切れも沈黙も、怖くなくなります。この講座を読み終えたあなたは、次の3つができるようになります。

1. 1on1を「上司が様子を聞く・進捗を確認する場」ではなく、部下が主役で話し、上司が聴いて支える、成長のための時間として、評価面談・進捗確認との違いを含めて、自分の言葉で説明できる
2. 1on1の準備として、部下に「話したいこと2〜3個」を事前に出してもらい、自分も問いを用意する、という準備の手順を実行できる（ぶっつけ本番で「最近どう？」から始めない）
3. 当日をチェックイン→前回の続き→傾聴（部下が8割話す）→問いで気づきを引き出す→次の一歩で進行し、3行で記録して次回冒頭で振り返る——という準備・進行・記録の型で1on1を実施できる

この講座は最後まで、「初めてチームリーダーになった“みなとさん”が、入社2年目の部下“さきさん”と、初めての1on1をやってみる」という、たった1組の場面だけで説明します。この同じ1on1を、1on1とは何か→準備→進行→記録、と1ステップずつ型に乗せていきます。各章末には手を動かす演習も置いているので、自分の部下を思い浮かべながら読み進めてください。そして、この型を毎回ラクに回せるように、1on1の準備・進行・記録シート（テンプレート）も用意しています。まずは、この1本で型の全体像を掴みましょう。

1on1とは何か（部下が主役の時間／評価面談・進捗確認との違い）

まずは、「最近どう？で5分」「いつのまにか進捗の詰め」になってしまうモヤモヤの正体を、はっきりさせましょう。1on1という言葉を、ふわっとした制度のイメージから、自分で使える1つの型に変える土台の章です。

「最近どう？で5分」「進捗の詰め」になる正体

みなとさんの最初の数回は、こうでした。「最近どう？」「特に問題ないです」「……そっか」。気まずくて5分で終了。次の回は、沈黙が怖くて自分から話し出し、気づけば「で、あの見積りは？」「あの納期、間に合いそう？」と、業務の進捗を詰める時間になっている。

これは、みなとさんの能力が足りないからではありません。1on1を「上司が部下の様子を聞く場」「進捗を確認する場」だと捉えていて、それ以外のやり方を知らない——これが正体です。様子を聞こうとすれば「最近どう？」しか出てこないし、沈黙が怖ければ、自分の慣れた仕事（進捗の確認）に逃げてしまう。地図を持たずに歩き出せば、来た道を引き返すしかないのと同じです。

ここで覚えてほしい背骨は、ひとつです。1on1は“部下のための時間”。主役は部下で、上司は聴く側。そして、場当たりでなく、準備・進行・記録の型で回す。この章ではまず、「主役は部下」という土台を据えます。

1on1＝部下のための時間（主役は部下、上司は聴く側）

1on1とは、上司と部下が定期的に1対1で行う対話のことです。週に1回〜月に1回くらいの頻度で、1回あたり15〜30分ほど。短い時間を、高い頻度で繰り返すのが特徴です（みなとさんの会社は「月1回30分」でした）。

ただ、いちばん大事なのは時間や頻度ではありません。1on1は「部下のための時間」だ、ということです。主役は部下。上司は、自分が話す側ではなく、部下の話を聴いて、支える側にまわります。実際、1on1のもとになった考え方では、上司が一方的に話すのは「不適切」とされています。

少しだけ背景を紹介します。1on1は、もともとアメリカのシリコンバレーで広まった手法です。インテルの経営者だったアンディ・グローブが、著書『HIGH OUTPUT MANAGEMENT』（1980年代の本です）で、1on1を上司と部下の大切なコミュニケーション手段として紹介しました。日本では、2010年代にヤフー（現在のLINEヤフー）が取り入れ、本間浩輔さんの『ヤフーの1on1』という本で広く知られるようになりました。つまり1on1は、思いつきのおしゃべりではなく、「部下を育てるための、ちゃんとした手法」なのです。

だから、みなとさんが最初にやるべきは、「うまく話すこと」ではありません。「この30分は、さきさんのための時間だ」と心の中で決めること。主役を、自分から部下に渡す。ここがスタートです。

評価面談・進捗確認との違い

「部下のための時間と言われても、評価面談や進捗確認と何が違うの？」と思うかもしれません。同じ「1対1で話す」場でも、目的がまったく違います。3つを並べてみましょう。

評価面談は、上司から部下へ「あなたの評価はこうです」と伝える場です。進捗確認は、仕事が予定どおり進んでいるかを詰める場です。どちらも主役は上司で、上司から部下への矢印が中心になります。

一方、1on1は逆です。主役は部下で、部下から上司への矢印が中心。部下が話したいこと（仕事の悩み、これからのこと、最近モヤモヤしていること）を話し、上司はそれを聴いて、必要なところを支える。みなとさんがやっていた「進捗の詰め」は、実は進捗確認であって、1on1ではなかったのです。1on1は、評価でも進捗報告でもない。ここをはっきり分けるのが、第一歩です。

この章の確認（演習）

あなたが部下と過去にやった面談（または、これからやる想定の面談）を、1つ思い浮かべてください。それは「評価面談（評価を伝える）」「進捗確認（報告を詰める）」「1on1（部下が主役）」の、どれでしたか。仕分けしてみましょう。

そのうえで、「1on1とは、部下が主役で話し、上司が聴いて支える、部下の成長のための時間だ」を、自分の言葉で1〜2行に書いてみてください。“何の場なのか”を自分の言葉で言えるようになったら、この章はゴールです。

準備（部下にテーマを出してもらう＋自分の問いを用意する）

「主役は部下」と分かっても、当日いきなり部下と向き合えば、やっぱり「最近どう？」で詰まります。それを防ぐのが、この章の準備です。1on1がうまくいくかどうかは、実は当日より前に、大きく決まっています。

「話すことがない」の正体は、準備不足

「1on1って、話すことがないんですよね」——これは多くの新任リーダーが口にする悩みです。でも、話すことがないのは、部下にやる気がないからでも、あなたの雑談力が低いからでもありません。当日ぶっつけ本番でやっているからです。

準備せずに臨むと、「最近どう？」と聞くしかありません。聞かれた部下も、心の準備がないので「特に……問題ないです」と返すしかない。そして沈黙。1on1は、当日の話術ではなく、準備で8割が決まります。逆に言えば、準備さえすれば、当日の不安はぐっと減ります。準備の肝は、2つです。

準備の肝①：部下に「話したいこと2〜3個」を出してもらう

1つめは、部下に「話したいこと2〜3個」を、事前に考えておいてもらうことです。1on1は部下のための時間なので、その日の議題（これを「アジェンダ」＝話したいことリスト、と呼びます）も、本来は部下が持ちます。

みなとさんは、次回の1on1の数日前に、さきさんにチャットでこう送りました。「来週の1on1、話したいこと2〜3個ありそうなら、当日までにメモしておいてもらえる？　仕事のことでも、最近モヤモヤしてることでも、何でもOK」。

これだけで、当日の景色が変わります。さきさんは「何を話そう」と少し考えてから来るので、「特にないです」で固まりません。ポイントは、テーマを仕事の進捗だけに限定しないこと。体調や気持ち、これからのキャリア、人間関係——1on1で話していいテーマは、もっと広いのです。「何でもOK」と一言添えるだけで、部下は話しやすくなります。

準備の肝②：上司は“問い”を用意する（アドバイスでなく問い）

2つめは、上司であるあなた自身も準備することです。ただし、ここで用意するのは「アドバイス」や「言い聞かせること」ではありません。用意するのは、問いです。

たとえば、前回の記録を見ながら（記録の取り方は第4章で扱います）、「あの仕事、その後どう？」「最近、いちばん時間を使っているのは何？」「困っていることはある？」といった、部下が話し出すきっかけになる問いを、2〜3個メモしておきます。問いを持っていれば、部下の話が止まったときも、慌てずに次の話を引き出せます。

逆に、ここで「こう指導しよう」「この前のミスを指摘しよう」と準備してしまうと、1on1が説教の場になり、主役が上司に戻ってしまいます。用意するのは、答えではなく、問い。これが大事です。みなとさんは初回なので、前回の記録はまだありません。その場合は、「最近の仕事の手応え」「困っていること」くらいの問いを、ざっくり用意しておけば十分です。

準備の手順を、まとめておきます。

この章の確認（演習）

あなたの部下を1人、思い浮かべてください。その人との次回1on1の前に送る、「テーマを出してもらう一言メッセージ」を、実際に書いてみましょう（「話したいこと2〜3個、当日までにメモしておいて。仕事のことでも何でもOK」のような形で）。

さらに、自分が当日使う“問い”を2〜3個、書き出します。コツは、「〜について教えて」「〜はどう感じてる？」という、部下が話し出す形にすること。「こうしなさい」というアドバイス文・説教文になっていないか、見直してみてください。問いの形で2〜3個書けたら、ゴールです。

進行（傾聴を軸に、部下8割で話を引き出す）

準備ができたら、いよいよ当日です。この章では、30分をどう進めるか——その進行の型を渡します。ここでの主役も、もちろん部下です。

進行の背骨は「聴く」：上司2割・部下8割

当日の進行で、いちばん大事なことを先に言います。話す量は、上司2割・部下8割。これが目安です。1on1で最も多い失敗は、「上司が話しすぎる」こと。良かれと思ってアドバイスし、自分の経験談を語り、気づけば部下はうなずくだけ——これでは、部下のための時間になりません。

だから上司に求められるのは、上手に話すことではなく、聴くことです。これを「傾聴」と言います。傾聴とは、相手の話を、さえぎらず・先に答えを言わず、最後まで受け止めて聴くこと。人は、自分の話にちゃんと耳を傾けてもらえると、「この人は自分を見てくれている」と感じ、もっと話したくなります。聴くことは、信頼関係をつくる第一歩なのです。

そして、もうひとつ。沈黙を怖がらないでください。部下が黙っているのは、気まずいからではなく、考えているからかもしれません。その沈黙を上司が埋めてしまうと、部下の考えは途中で止まってしまいます。沈黙は、部下が考えている時間。ぐっとこらえて、待ちましょう。

進行の流れ：チェックイン→前回→傾聴→問い→次の一歩

「聴く」と言われても、30分ずっと黙って聴くわけにもいきません。進行には、流れがあります。

最初の「チェックイン」は、本題に入る前に、今日の調子や気分を一言シェアして、場をひらくことです。いきなり本題より、「今日はちょっと寝不足で」くらいの一言があるほうが、部下は話しやすくなります。

そして⑤の「フィードバック」は、だめ出しのことではありません。あなたが見て気づいた事実を伝えて、次の行動につなげることです。「この前の資料、見出しが整理されていて分かりやすかった」のように、良かった事実も立派なフィードバックです。

アドバイスしたくなったら、一呼吸おいて問いを返す

進行の中で、いちばん我慢がいるのが④です。部下が悩みを話すと、上司はつい「それはこうすればいいよ」と正解を先に言いたくなります。これが、さえぎりです。でも、答えをもらった部下は、自分で考えるのをやめてしまいます。

だから、アドバイスは最後の手段にします。言いたくなったら、一呼吸おいて、まず問いを返す。「あなたとしては、どうしたい？」「何が引っかかってる？」。部下が自分で考えて、自分の言葉で答えを出すのを助けるのです。みなとさんの当日を見てみましょう。

「今日、体調どう？」（チェックイン）。さきさんは「大丈夫です」。みなとさんは前回の話を振り、しばらくすると、さきさんが「実は……新しい見積りの仕事で、ちょっと詰まってて」と話し出しました。みなとさんは「あー、それはこうやって」と言いかけて、一呼吸おきます。そして、最後まで話を聴いてから、こう返しました。「なるほど。さきさんとしては、どう進めたい？」。

すると、さきさんは少し考えて、「……一度、先輩の田中さんに見てもらいたいです」と、自分で答えを出しました。みなとさんは「いいね。じゃあ次の一歩は、田中さんに見積りの相談、でいこうか」（次の一歩）。この30分で、みなとさんが話したのは、全体の2割ほど。残りは、さきさんが話していました。注意したいのは、ここで「で、納期は間に合うの？」と進捗の詰めに戻らないこと。それをやると、また第1章のミニ会議に逆戻りです。

この章の確認（演習）

第2章で用意した“問い”を使って、当日の進行を「チェックイン→前回→傾聴→問い→フィードバック→次の一歩」の順で、セリフ起こししてみてください。部下が8割話す前提で、あなた（上司）のセリフは、問い中心にします。

そして、途中に1か所、「アドバイスしたくなったけれど、一呼吸おいて、問いを返した」場面を入れてみましょう。「こうすればいいよ」を「あなたはどうしたい？」に置き換える——この感覚を、自分の手で書いて確かめられたら、ゴールです。

記録（書いて残し、次回の冒頭で振り返る）

1on1は、1回やって終わりではありません。毎月、続いていきます。その「続き」を活かすのが、この章の記録です。記録があるかないかで、2回目以降の景色がまるで変わります。

1回で終わらせないために「3行記録」

1on1を、単発のおしゃべりでなく、続く対話にする鍵が、記録です。といっても、長い議事録は必要ありません。長文だと続かないからです。終わった直後に、3行だけ残します。

これだけです。3行なら、終わった直後の1〜2分で書けます。記録とは、未来の自分への申し送りメモだと思ってください。できれば、この記録は部下とも共有すると、お互いの認識がそろってさらに良くなります。

次回の冒頭は「最近どう？」でなく、前回の記録から

記録の価値は、次回の冒頭で開くことで、初めて出ます。3行メモを残したみなとさんの、次の月の1on1は、こう始まりました。「最近どう？」ではなく——「この前の、田中さんへの見積りの相談、どうだった？」。

この一言で、2つのことが起きます。1つは、毎回ゼロからのスタートが消えること。「最近どう？」の気まずさは、もうありません。前回の続きが、今回の入り口になります。もう1つは、さきさんが「ちゃんと覚えてくれている」と感じること。自分の話を覚えていてくれる上司には、人は安心して話せます。

そして、これは「もう話すことがない」という、あの悩みへの答えでもあります。前回の続きが今回のテーマになるので、ネタ切れが起きません。記録を取って、次回の冒頭で開く。たったこれだけで、ネタ切れの不安は消えていきます。

準備・進行・記録を、毎月まわし続ける

ここまでの準備・進行・記録は、1回で完璧にやろうとするものではありません。毎月くりかえして、少しずつ積み上げていくものです。1回目は、きっとぎこちないでしょう。それでいいのです。

大事なのは、うまくやることより、続けること。1on1は、すぐに目に見える成果が出るものではありません。けれど、月に1回、部下のための時間を取り、話を聴き、記録して次につなぐ——これを続けることが、部下の成長を、いちばん地道に支えていきます。準備・進行・記録という型は、その「続ける」を、あなたが1人でも回せるようにするための道具なのです。

この章の確認（演習）

今日学んだ「準備・進行・記録」を、あなたの部下1人との次回1on1に当てはめてみましょう。3行記録のフォーマット（①話したこと ②次の一歩 ③次回ふれること）を、実際に1回ぶん、書いてみてください（想像でかまいません）。

最後に、この型を毎回ラクに回せるように、「1on1準備・進行・記録シート（テンプレート）」をダウンロードして、次回の1on1から使うと決めましょう。型を“持ち物”にすれば、明日からあなた1人でも、1on1を回していけます。

まとめ：1on1は“部下のための時間”。準備・進行・記録の型で回す

おつかれさまでした。「初めてチームリーダーになったみなとさんが、部下のさきさんと初めての1on1をやってみる」という、たった1組の場面を、1on1とは何か→準備→進行→記録、と1ステップずつ型に乗せてきました。最後に、全体を振り返ります。

1. 1on1とは何か……上司が様子を聞く・進捗を詰める場ではなく、部下が主役で話し、上司が聴いて支える、成長のための時間。評価面談（評価を伝える）・進捗確認（報告を詰める）とは、目的が違います（第1章）。
2. 準備……「話すことがない」の正体は準備不足。部下に「話したいこと2〜3個」を事前に出してもらい、上司は“問い”を用意する。用意するのは、アドバイスではなく問い（第2章）。
3. 進行……背骨は「聴く」。上司2割・部下8割。チェックイン→前回→傾聴→問いで気づき→フィードバック→次の一歩。アドバイスしたくなったら、一呼吸おいて問いを返す（第3章）。
4. 記録……終わったら3行だけ記録し、次回の冒頭を前回の記録から始める。これで「毎回ゼロから」も「ネタ切れ」も消え、対話が積み上がる（第4章）。

この4つは、すべて1つの問いに戻ります。「主役は、ちゃんと部下になっているか？　そして、場当たりでなく、準備・進行・記録の型に乗っているか？」。この講座でいちばん覚えて帰ってほしいのは、このひと言です——1on1は“部下のための時間”。主役は部下、上司は聴く側。場当たりでなく、準備・進行・記録の型で回す。これが身につくと、「最近どう？で5分」「自分が話し続ける」「ただの進捗確認」「毎回ゼロから」から、抜け出せます。

明日の最初の一歩：次回の1on1の前に、部下に「話したいこと2〜3個、メモしておいて」と、一言だけ送ってみてください。これが、準備の型の第一歩です。当日は「聴く8割：話す2割」を意識し、終わったら3行だけ記録する。完璧でなくて、まったくかまいません。1回まわしてみることが、すべての始まりです。

そして、この準備・進行・記録の型を、毎回手ぶらでなくラクに回せるように、「1on1準備・進行・記録シート（テンプレート）」をダウンロードして、次回から使ってみてください。さらに深めたくなったら、その先の道もあります。部下の話を引き出す問いかけ（コーチング）、伝わるフィードバックの仕方、目標とのつなげ方、そして管理者の役割全体（業務管理・人材育成・成果創出）を扱うマネジメントの基礎——1on1は、その「人材育成」の、いちばん身近な一手段です。まずは今日の型を、自分の手で1回まわしてみましょう。それが、部下の成長を支える第一歩になります。