部門間に対立があるチームに対し、診断の見立てを踏まえた介入として最も適切なものはどれか。

正解はDです。部門間対立への介入では、双方が安心して本音を出せる対話の場を設け、互いの前提や置かれた事情を理解し合えるようにします。対立の多くは、相手の状況が見えないことから生じる誤解や利害のすれ違いだからです。放置・どちらかへの肩入れ・接点の遮断は、関係の問題を解かずに先送りするだけです。間の理解を促すのが核です。

この問題の核心は、対立を「どちらが正しいか」で裁くのではなく、「互いの前提を理解し合う」関係の課題として扱う点です。一方を勝たせれば遺恨が残り、分離すれば協働が止まります。勝ち負けや回避で処理しようとするのが、つまずきどころです。

部門間でぶつかったら、責任の押し付け合いになる前に、「相手は何を守ろうとしているのか」を互いに語る場を設けてみましょう。前提の違いが見えると、対立が交渉に変わります。共通の目的を先に確認してから具体策を話すと、まとまりやすく効果的です。

対立を理解の問題として扱う

部門間の対立は、互いの目標や制約、見えている情報が異なることから生じることが多くあります。介入では、双方が安心して本音を出せる場を設計し、相手の前提や事情を理解し合えるようにします。理解が進むと、相手を敵ではなく異なる立場の協働相手として捉え直せ、共通の目的に向けた具体策を一緒に探れるようになります。

他の選択肢がなぜ誤りか

Aの様子見は、関係の問題を放置するもので、対立が固定化・悪化する恐れがあります。Bの一方を正しいと判定して従わせる対応は、勝ち負けを持ち込み、負けた側に遺恨を残して協働をさらに損ないます。Cの接点を減らして分離する対応は、表面の摩擦は減っても、必要な連携まで断ち、根本の理解不足は解消されません。いずれも互いの前提を理解し合う対話を欠いています。