組織開発における「介入」の説明として最も適切なものはどれか。

正解はDです。介入とは、診断で得た見立てに基づいて、対話の場づくりやワークショップなど意図的な働きかけを行い、人々の認識や行動の変化を促す工程です。何となく施策を打つのではなく、見立てに沿って計画的に関わる点が特徴です。観察して見立てるのは診断、処遇設計や採用は別領域です。

介入の核心は「見立てに沿って意図的に働きかける」ことです。同じワークショップでも、診断の根拠があるかどうかで介入になるか単なるイベントで終わるかが分かれます。見立てと切り離して施策だけ走らせると、目的を見失いやすいのがつまずきどころです。

ワークショップや対話の場を企画するときは、「この場で何の変化を起こしたいのか」を一文で決めてから設計してみましょう。診断の見立てと結び付けておくと、進行に迷ったときの判断軸になります。場が盛り上がったかではなく、狙った変化が起きたかで振り返るのが効果的です。

介入とは何をすることか

介入は、診断で立てた見立てを出発点に、組織へ意図的に働きかけて変化を促す工程です。具体的には、対話の場づくり、ワークショップ、フィードバックの仕組みなどを通じて、人々の関わり方や認識を変えていきます。重要なのは、働きかけが診断とつながっていることで、ここが切れると目的のない施策になってしまいます。

他の選択肢がなぜ誤りか

Aの現状を観察して問題の構造を見立てるのは診断であり、介入の前提にあたる別工程です。Bの処遇の枠組み設計は人事制度の領域で、関係やプロセスへの働きかけとは異なります。Cの採用基準を定めて人材を確保するのも別の人事機能です。いずれも介入の定義である「見立てに基づく意図的な働きかけ」には当てはまりません。