部下にフィードバックを伝えるときの基本原則として最も適切なものはどれか。

正解は C です。フィードバックは、人格や性格ではなく、本人が変えられる具体的な行動・事実に絞って伝えるのが基本原則です。「だらしない」のような人格評価ではなく、「期限を2回過ぎた」と観察できる事実で指摘します。行動に焦点を当てるからこそ、相手は何を直せばよいかが分かります。

ポイントは、フィードバックの対象を「人」ではなく「行動」に置くことです。人格を責めると相手は防御的になり、行動は変わりません。つい「やる気がない」と性格に原因を求めてしまうのがつまずきどころで、観察できた事実に言い換える習慣が要ります。

指摘したくなったら、その言葉が「性格の話」か「行動の話」かを一度チェックしてみましょう。「いい加減だ」と思ったら、「どの場面で何が起きたか」を具体的な行動に翻訳してから伝える。事実ベースに直すだけで、相手は責められたと感じにくくなり、改善に向き合いやすくなります。

フィードバックは「行動・事実」に絞る

良いフィードバックは、評価の対象を本人の人格・性格ではなく、観察できた具体的な行動や事実に置きます。「だらしない」は人格への決めつけですが、「提出期限を2回過ぎた」は事実なので、相手も受け止めやすく、何を変えればよいかが明確になります。本人が変えられる対象に絞ることが原則です。

ほかの選択肢が誤りである理由

Aは人格そのものを指摘しており、相手の防御を招くだけで行動改善につながりません。Bは他者との相対比較で、本人が直すべき行動が見えず劣等感だけを残します。Dは期末まで溜め込む伝え方で、時間が経つほど具体性も納得感も下がるため、即時性の原則に反します。行動・事実に絞るCが基本原則です。