採用の基礎

「どんな人がほしいですか？」——人事にそう聞かれて、あなたはとっさに「えーと、即戦力で、コミュニケーション能力が高くて、いい人…」と答えました。言いながら、自分でも「これ、答えになってないな」と感じている。結局、求人票も「明るく前向きな方を歓迎します」のような、誰にでも当てはまる文面になってしまう。そして、応募が来ない。来ても、面接で「なんとなく良さそう」「なんとなく違う」と感覚で迷い、決めきれない。やっと1人採っても、しばらくすると「思っていた人と違ったな」とすれ違う——初めて自分のチームに人を採ることになったリーダーが、よくぶつかる壁です。

でも、安心してください。採用がうまくいくリーダーとの違いは、人を見る目（センス）でも人事の専門知識でもありません。「いい人がいたら」で探すか、「こういう人」と先に決めてから探すかだけです。その「こういう人」を言葉にする方法こそ、この講座で渡す道具です。

採用というと、つい「たくさんの応募者から優秀な“いい人”を見つけ出すこと」だとイメージしがちです。でも出発点はそこではなく、「自分のチームに、どんな人が必要か」をはっきり言葉にすることです。この講座を読み終えたあなたは、次の3つができるようになります。

1. 採用を「いい人がいたら採る」ことではなく、何を任せるか→求める人物像→必須と歓迎で絞る→募集の軸、という“要件で選ぶ”流れとして、自分の言葉で説明できる
2. あるポジションについて、求める人物像を「スキル要件（できること）」と「スタンス要件（大事にする姿勢・価値観）」の2階建てで言語化でき、「コミュニケーション能力が高い」のような曖昧な言葉を観察できる行動に翻訳したうえで、MUST（必須）と WANT（歓迎）に仕分けられる
3. 言語化・仕分けした要件を、求人票の一文から面接の見極めまでを一本で貫く「募集の軸」に落とせる（「いい人がいたら」ではなく「この要件に合う人か」で判断できる）

この講座は最後まで、「5人のカスタマーサポート（CS）チームを率いる佐藤さんが、問い合わせの増加で『メンバーを1人、中途で採用していい』と初めて任される」という、たった1つの場面だけで説明します。この同じ採用を、採用とは何か→どんな人物像か→どう絞るか→どう軸にするか、と1マスずつ埋めていきます。各章末には手を動かす演習も置いているので、書きながら読み進めてみてください。そして、この「求める人物像＝募集の軸」を自分のチームでも描けるようにしたくなったら、無料会員登録で続きの講座（募集・面接・定着）に進めます。まずは、この1本で土台を作りましょう。

採用とは「いい人探し」ではなく「要件で選ぶ」こと

まずは、「どんな人がほしい？」に詰まるモヤモヤの正体をはっきりさせましょう。採用を、ふわっとした「いい人探し」のイメージから、自分で使える道具に変える土台の章です。

「どんな人がほしい？」に詰まる正体

あなたのセンスが足りないわけではありません。多くの場合、「どんな人がほしい？」に詰まるのは、出発点で「どんな人がほしいか」を“言葉（要件）”にできていない——これが正体です。

頭の中には「即戦力がいい」「コミュニケーションが取れる人がいい」というイメージが、もやもやとあります。でも言葉になっていないと、求人票は「明るい方歓迎」のような当たり障りのない文になり、誰にも刺さりません。面接でも、見るべき基準が無いので「なんとなく」で判断するしかなく、面接官が複数いると評価が割れます。そして採用後に「思っていたのと違った」というすれ違い（ミスマッチ）が起きる。応募が来ない・面接でブレる・ミスマッチ——この3つは、すべて「要件が言葉になっていない」という同じ原因から枝分かれしているのです。

ここで覚えてほしい背骨は、ひとつです。採用は“いい人探し”ではなく、“こういう人”を決めること。そして、考える順番は、任せる仕事→人物像→絞る→軸。この順番さえ持てば、もやもやが言葉に変わります。

採用＝必要な人を「要件」として決めてから選ぶこと

採用とは、たまたま現れた“いい人”を捕まえることではありません。自分のチームに必要な役割を決め、それを担える人を「要件」として言葉にし、その要件を軸に募集して選ぶことです。

この、求める人物像を言葉にしたものを、採用の世界では採用要件（人材要件とも呼びます）と言います。なぜわざわざ言葉にするのか。人選びを「感覚・主観」から「だれが見ても同じ基準」に変えるためです。要件という共通のものさしがあれば、採るかどうかを客観的に判断でき、面接官が複数いても評価がそろい、ミスマッチも減らせます。逆に、要件がないまま「いい人がいたら」で動くと、3つのつまずき（応募が来ない・面接がブレる・ミスマッチ）に必ずぶつかります。

ここで先回りして、いちばんありがちな誤解を潰します。「いい人がいたら採ればいい」という考え方です。もっともらしいのですが、「いい人」の中身が言葉になっていないと、その“いい人”はあなたの頭の中にしか存在せず、求人にも面接にも使えません。だから運に頼ることになる。採用は、運ではなく、先に「こういう人」を決める作業から始まります。

全体像は4ステップの地図：任せる仕事→人物像→絞る→軸

では、その「こういう人」を、どんな順番で決めればいいのか。順番は、この4ステップです。

これが、採用の全体像＝1枚の地図です。①任せる仕事から始めて、②人物像、③絞る、④軸の順に埋めていきます。

大事なのは、いきなり手段（どの求人媒体に出すか・どんな質問をするか）から考えないことです。「とりあえず求人サイトに出そう」は、④の軸が決まった後の話。母集団の集め方、面接での見極め方、迎えたあとの定着——こうした各論は、すべて「軸が決まった先」にあります。今日はその手前、すべての土台になる①〜④に集中します。

ここで、この講座を通して使う共通例に登場してもらいましょう。5人のCSチームを率いる佐藤さんです。問い合わせが増えてきて、上司から「あなたのチームに1人、中途で採用していいよ」と言われました。地図を持たない佐藤さんは、人事に「即戦力で、いい人をお願いします」とだけ伝えて求人を出してしまいます。これが、要件を持たない状態。案の定、応募は思うように来ず、会っても「うーん、悪くないけど…」と決めきれません。この佐藤さんの採用を、これから地図の①〜④に沿って組み立てます。この章ではまだ中身は埋めず、4つの枠だけ立てておきます。

この章の確認（演習）

共通例「佐藤さんの1名採用」について、いきなり条件を並べるのをやめて、次の4つの枠を、答えは空欄のまま書き出してみてください。

• ① 何を任せる：＿＿＿＿＿
• ② どんな人（スキルと姿勢）：＿＿＿＿＿
• ③ 必須と歓迎で絞る：＿＿＿＿＿
• ④ 募集の軸にする：＿＿＿＿＿

そのうえで、「採用とは、いい人を探すことではなく、必要な人を要件として決めてから選ぶことだ」を、自分の言葉で1〜2行に書いてみます。“いい人探し”から“要件で選ぶ”へ頭を切り替える感覚を言葉にできたら、この章はゴールです。空欄は、第2章以降で1つずつ埋めていきます。

求める人物像を言葉にする（スキル要件×スタンス要件の2階建て）

地図の1マス目と2マス目、任せる仕事と求める人物像を埋めます。「即戦力でコミュ力が高い人」というもやもやを、具体的な言葉に変えていきましょう。

「どんな人」より先に「何を任せるか」を決める

人物像を考えるとき、多くの人がいきなり「どんな人がほしいか」から考え始めて、詰まります。順番が逆なのです。先に決めるべきは、「このポジションで、何を任せたいか（任せる仕事）」です。

理由はシンプルで、任せる仕事が決まって初めて「それができる人」を定義できるからです。「どんな人がほしい？」に答えられないのは、その手前の「何を任せるのか」がはっきりしていないから。だから人物像づくりは「任せる仕事を1〜2行で書く」ことから始めます。

佐藤さんが増員する1人に任せたい仕事は、こうです。「お客さまからの問い合わせ（メールやチャット）に対応すること。そして、その内容や気づいたことを、チームに共有すること」。これだけでも、書き出すと「では、それができる人ってどんな人だろう」が考えやすくなります。

人物像は「2階建て」で書く：スキル要件とスタンス要件

任せる仕事が決まったら、求める人物像を書きます。コツは、2階建てで書くことです。

スキル要件は「できること」——経験・知識・スキルなど、仕事の道具をどれだけ持っているか。スタンス要件は「仕事で大事にする姿勢・価値観」——どんな向き合い方で仕事をする人か、という部分です。

ここで、2つ目のありがちな誤解を潰します。「スキルや経験さえ合っていればいい」という思い込みです。経験年数や資格はわかりやすいので、つい人物像をスキルだけで埋めがちです。でも、入社後のすれ違いや早期の「思っていたのと違う」は、スキル不足よりスタンス（仕事への向き合い方）のズレで起きることが多い。スキルは十分でも「お客さまの話を途中でさえぎる」人だと、CSチームでは苦労します。だから人物像は必ず2階建てで書く。スタンスを言葉にすることが、ミスマッチを防ぐ鍵です。

曖昧な言葉は「観察できる行動」に翻訳する

ここがこの章の山場です。佐藤さんの「コミュニケーション能力が高い人」を思い出してください。一見よさそうですが、そのままでは面接で測れません。人によって意味がバラバラだからです。よくしゃべる人だと思う面接官もいれば、よく聞く人だと思う面接官もいる。これでは評価がそろいません。

そこで、曖昧な言葉には「具体的に、どんな行動？」と一度問いかけて、観察できる行動に翻訳します。面接で「できているか・いないか」が見える形に言い換える、ということです。

翻訳してみましょう。佐藤さんがCSで本当に大事にしたいのは、「お客さまの困りごとを、さえぎらず最後まで聞けること」「聞いた気づきを、抱え込まずチームに共有できること」でした。これなら、面接でエピソードを聞けば確かめられます。ぼんやりした「コミュニケーション能力が高い」が、「最後まで聞ける」「チームに共有できる」という観察できる行動に変わりました。

ちなみに、こうした「成果につながる観察できる行動の特徴」を、専門用語ではコンピテンシー（行動特性）と呼びます。言葉は覚えなくて大丈夫。「曖昧な資質は、観察できる行動に翻訳する」とだけ掴んでください。なお、言葉にした人物像を、年齢・経歴・価値観まで作り込んで“架空の一人”に具体化したものを採用ペルソナと呼びますが、それはこの先の応用編。まずは2階建てで言葉にできれば十分です。

この章の確認（演習）

共通例「佐藤さんの採用」で、次の3つをやってみてください。

1. 任せる仕事を1〜2行で書く
2. 求める人物像を、スキル要件3つ・スタンス要件2つに分けて書き出す
3. そのうち、曖昧な言葉（例：「コミュニケーション能力」「主体性」）が混じっていたら、観察できる行動に1つ書き直す

「○○できる」「○○の経験がある」と、面接で確かめられる形になっていればOKです。人物像を2階建て＋観察できる行動に落とす感覚を、自分の手で定着させましょう。

要件を MUST（必須）と WANT（歓迎）に仕分けて絞る

地図の3マス目、絞るを埋めます。第2章で書き出した人物像を、現実に応募が来る形に整えていきましょう。

全部「必須」にすると“スーパーマン”を探すことになる

人物像を書き出すと、たいていこうなります。「PC操作もできて、メールも上手で、業界経験もあって、リーダー経験もあって、明るくて、ストレスにも強くて…」。気づくと条件がどんどん増えていく。気持ちはよく分かります。理想を語るのは楽しいですから。

でも、ここに落とし穴があります。書き出した条件を全部「必須」にすると、そのすべてを満たす“スーパーマン”を探すことになり、該当する人がいなくなるのです。条件を増やすほど、当てはまる人の数（応募が見込める母数）は急速に減ります。「条件は多いほど良い人が採れる」という3つ目の誤解は、実は逆。盛りすぎると、誰も応募できない求人になるのです。佐藤さんが「即戦力で、いい人で、あれもこれも」と考えていたら、応募ゼロまっしぐらでした。

MUST（必須）と WANT（歓迎）に仕分ける

ではどうするか。書き出した要件に、優先順位をつけて仕分けます。基本の枠は、この2つです。

MUSTは絶対に外せない条件、WANTはあれば嬉しいが無くても大丈夫な条件です。英語の頭文字は覚えなくてかまいません。「無いと困るのが MUST、あれば嬉しいのが WANT」と掴んでください。

ここで意識したいのが、MUST を減らすほど応募できる人が増え、増やすほど狭まるというトレードオフです。だから、MUST は「これだけは絶対」という少数に絞り、迷ったものは思い切って WANT に回す。これが、スーパーマン要件を防ぐ具体的なやり方です。

仕分けの目印：「今すぐ要るか」と「入ってから育てられるか」

とはいえ、「これは必須？　歓迎？」と迷いますよね。仕分けに使える2つの問いがあります。

1つ目は、「その仕事が今すぐ回るために、絶対に必要か？」。無いと初日から困るなら MUST、後から身につけば間に合うなら WANT です。

2つ目は、「それは、入ってから育てられる能力か、変えにくいものか？」。スキル（ツール操作や業務知識）は入社後の研修やOJTで身につくことが多いので、無理に MUST にせず WANT に回せます。一方、スタンス（人の話を聞く姿勢や価値観）は入社後に変えにくい。だから、その仕事に本当に大事なスタンスは MUST に置くのが安全です。「人柄を重視して採る」と言われるのは、こういう理由ですね。

佐藤さんの要件を、この2つの問いで仕分けてみましょう。

「経験5年以上、◯◯資格、△△ツール経験…」と盛りそうだった条件が、MUST少数＋WANT複数に整理され、現実に応募が見込める形になりました。なお、すぐ戦力が必要な欠員補充か、長く育てる増員かで MUST の重みは変わります。急ぐなら即戦力スキル寄り、育てるならスタンス寄り、と状況に合わせて調整してください。

この章の確認（演習）

第2章で書いた佐藤さんの要件（スキル3つ＋スタンス2つ）を、MUST と WANT に仕分けてみてください。仕分けるときは、「無いと仕事が回らないか？」「入ってから育てられるか？」の2つを自分に問います。

そして最後に、もしMUST が4つ以上になっていたら、本当に全部が必須か見直して、1つを WANT に動かせないか考えてみてください。盛りすぎを自分の手でほどく感覚が、ここでのゴールです。

要件を「募集の軸」に落とす（求人票〜面接まで一貫させる）

地図の最後のマス、募集の軸を埋めます。せっかく言葉にした要件を、実際の採用で働かせるところまで仕上げましょう。

要件は「作って終わり」ではなく、募集と選考で使う「軸」にする

ここまでで、佐藤さんは求める人物像を MUST/WANT まで整理できました。でも、その紙を引き出しにしまってしまうと、せっかくの要件は宙に浮きます。

要件は、募集と選考のすべての場面で使う“1本の軸”にして初めて働きます。求人票を書くときも、面接で見極めるときも、その軸に立ち戻る。逆に、作っただけで反映しないと、求人票はまた「明るい方歓迎」に逆戻りし、面接も「なんとなく」に戻ってしまいます。

軸を求人票に落とす：誰に向けた募集かが伝わる一文に

まず、軸を求人票に落とします。ポイントは、MUST/WANT と「任せる仕事」から、誰に向けた募集かが伝わる一文を作ることです。

第1章の「明るく前向きな方を歓迎」は誰にでも当てはまるので、誰の心にも刺さりませんでした。これを、要件——とくに大事にしたいスタンス MUST——が伝わる言葉に変えます。

佐藤さんの求人票の一文は、たとえばこうなります。「お客さまの『困った』に、さえぎらず最後まで向き合い、その気づきをチームに持ち帰れる方へ」。「最後まで聞ける」「チームに共有できる」というスタンス MUST が、そのまま呼びかけになっていますね。これを読んだ人は「自分のことだ」あるいは「合わなそう」と判断できる。当たり障りのない文より、ずっと“合う人”に届きます。

軸を面接に落とす：MUST を「過去の行動」で確かめる

次に、軸を面接に落とします。やることは、MUST を満たしているかを確かめる質問を、あらかじめ用意しておくこと。準備しておけば、面接官が複数いても同じ軸で評価でき、評価が割れるのを防げます。

ここで第2章の「観察できる行動」が効きます。スタンスのような測りにくい要件は、その場で「協調性ありますか？」と聞いても本当のことは分かりません。代わりに「過去に、実際どう行動したか」を聞きます。佐藤さんなら、スタンス MUST「最後まで聞ける」は「お客さま対応で、相手の話を最後まで聞けたと感じたエピソードを教えてください」、スキル MUST「基本的なPC操作」は「PCでの定型的な事務作業の経験を教えてください」。WANT（メール文章・ツール経験）は満たしていれば加点、という扱いです。

こうすると、面接後の判断が「なんとなく良さそう」ではなく、「MUST を満たしているか／WANT がいくつあるか」という軸に変わります。面接官が増えても、軸はブレません。

最後に、2つ注意を添えます。1つは、完璧な人を求めすぎないこと。全要件を100点で満たす人は、まず現れません。MUST を満たし、あとは近ければ思い切って決める——これも軸を使いこなす姿勢です。もう1つは、公正に選ぶこと。選考で見るのは「仕事を遂行できる適性・能力があるか」だけ。本籍・家族・住まいといった「本人に責任のない事項」や、宗教・支持政党などの「思想・信条にかかわること」は、仕事の適性と関係がなく、採用基準にしたり面接でたずねたりしてはいけません（厚生労働省「公正な採用選考の基本」）。軸は、あくまで業務に必要な要件で作ると覚えておいてください。

この章の確認（演習）

佐藤さんの要件（MUST/WANT に仕分けたもの）をもとに、次の2つを作ってみてください。

1. 求人票の“ひとこと”——誰に向けた募集かが伝わる1文を書く
2. 面接質問——MUST を1つ選び、それを「過去にどう行動したか」で確かめる質問を1つ作る

そして最後に、「いい人がいたら、ではなく、この軸に合う人か、で選ぶ」を、自分の言葉で1行に書いてみましょう。要件を募集・選考で使う軸に落とす感覚が、自分のものになっているはずです。

まとめ：採用は“いい人探し”ではなく“こういう人”を決めること

おつかれさまでした。「佐藤さんが増員1名を採用する」というたった1つの場面を、採用とは何か→どんな人物像か→どう絞るか→どう軸にするか、と1マスずつ地図に埋めてきました。第1章で空欄だった4つの枠を、ここで振り返ります。

1. 採用とは……運任せの“いい人探し”ではなく、必要な人を「要件」として言葉にし、その要件を軸に募集・選考すること。順番は任せる仕事→人物像→絞る→軸。目的は、人選びを感覚から「だれが見ても同じ基準」に変えること（第1章）。
2. 求める人物像……まず「何を任せるか」を決め、人物像をスキル要件（できること）とスタンス要件（大事にする姿勢）の2階建てで書く。「コミュニケーション能力が高い」のような曖昧な言葉は観察できる行動に翻訳する（第2章）。
3. 絞る……全部を必須にすると“スーパーマン”探しになって応募が来ない。MUST（必須）と WANT（歓迎）に仕分け、「今すぐ要るか」「入ってから育てられるか」で判断する。育てられるスキルは WANT、変えにくい大事なスタンスは MUST（第3章）。
4. 募集の軸……要件は作って終わりではなく、求人票の一文と面接の見極めまでを一本で貫く軸にする。スタンスは「過去の行動」で確かめ、完璧を求めすぎず、公正に選ぶ（第4章）。

この4つは、すべて1つの問いに戻ります。「『どんな人がほしい？』に、思いつきや“いい人”ではなく、要件で筋道立てて答えられているか？」。この講座でいちばん覚えて帰ってほしいのは、このひと言です——採用は“いい人探し”ではなく“こういう人”を決めること。順番は、任せる仕事→人物像→絞る→軸。これが身につくと、人事に「どんな人がほしい？」と聞かれたとき、「任せたいのはお客さま対応とチーム共有なので、必須は“最後まで聞ける姿勢”と“基本的なPC操作”、メール文章やツール経験は歓迎です」と、要件で筋道立てて答えられるようになります。

明日の最初の一歩：自分のチームで採るとしたら（または今ある欠員・増員枠で）、①何を任せるか②求める人物像（スキル要件3つ・スタンス要件2つ／曖昧な言葉は観察できる行動に翻訳）③MUST/WANT に仕分け④求人票のひとことを、任せる仕事から順に書いてみてください。きれいにまとめる必要はありません。「どんな人がほしい？」に、“こういう人”と要件で答えられたら、それが第一歩です。

そして、この「求める人物像＝募集の軸」ができたら、その先の道も用意されています。要件をどこで・どう届けて応募を集めるか（母集団形成・求人媒体・スカウト文）、要件で見極める面接の質問設計、迎えた人がチームに定着するためのオンボーディング——これらは、今日描いた軸を、ひとつずつ実践につなげるものです。続きは、無料会員登録で次の講座に進めます。まずはこの「任せる仕事→人物像→絞る→軸」の地図を、自分のチームで1枚描けるようにしておきましょう。それが、すべての採用の土台になります。