沈黙する若手エースへの1on1

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設問

設問1: 状況分析

佐藤の行動変化から、考えられる原因を3つ以上挙げてください。それぞれの根拠も簡潔に述べてください。

設問2: 1on1の進め方

「特に問題ないです」と言う佐藤に対して、あなたはどのように1on1を進めますか？最初の5分間のセリフと行動を具体的に書いてください。

設問3: 打ち手提案

1on1の結果、佐藤が「実は、自分のキャリアについて悩んでいて…」と打ち明けてくれたとします。マネージャーとして、今後1ヶ月間でどのようなアクションを取りますか？

模範解答・解説

設問1の模範解答

考えられる原因：

1. キャリアへの不安: 優秀な若手は「このまま同じ仕事を続けていいのか」と悩むことが多い。新しい提案がなくなったのは、モチベーション低下の兆候。
2. 業務量の偏り: チーム売上の30%を担っているということは、仕事が集中している可能性。残業増加がその裏付け。
3. 上司交代へのストレス: 3ヶ月前に課長が変わったことで、関係性をゼロから構築する心理的負担がある。
4. プライベートの問題: 飲み会欠席は、単に疲労の蓄積かもしれないが、プライベートの変化の可能性もある。
5. 評価への不満: 優秀な成果を出しているのに、それに見合った評価や成長機会がないと感じている可能性。

設問2の模範解答

ポイント: 「問題を探る」のではなく、「安心して話せる場を作る」ことに集中する。

セリフ例:

「佐藤さん、今日は特に議題を決めてないんだけど、最近のことを率直に聞かせてもらえると嬉しいな。

（沈黙が来ても5秒は待つ）

実は僕も、課長になって3ヶ月で、正直まだ手探りなんだよね。佐藤さんから見て、チームの雰囲気とか、僕のマネジメントとか、率直にどう感じてる？」

※ 自己開示で心理的安全性を作り、かつ佐藤自身のことではなくチームの話題から入ることで、話しやすくする。

設問3の模範解答

1ヶ月間のアクションプラン:

1. Week 1: キャリアの方向性についてじっくり聞く時間を追加で設定（60分）。佐藤がどんな仕事にワクワクするのか、3年後にどうなりたいかを整理する。
2. Week 2: 佐藤の希望に基づいて、現業務内で挑戦できる領域を探す。例えば、データ分析→戦略立案側に関われるプロジェクトを検討。
3. Week 3: 部長やHRに相談し、社内異動やジョブローテーションの可能性を確認。佐藤に選択肢を提示。
4. Week 4: 具体的な成長計画（3ヶ月〜半年）を佐藤と一緒に策定。定期的な振り返りのスケジュールも合意。

並行して:

• 業務量を見直し、他メンバーに一部を移管
• 1on1は週1回を継続し、進捗を確認

学びのポイント

• 「大丈夫です」は大丈夫じゃないサイン。行動の変化を見逃さない
• 自己開示は心理的安全性を作る最短ルート
• 解決策を押し付けず、一緒に考える姿勢が信頼を築く

評価ルーブリック（法人向け）

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